لغز التدفق الداخلي: كيف تصل إلى حاملي المكانة بفعالية؟

من انتظار الإحالات إلى البحث بنشاط عن الأشخاص المناسبين - ولماذا تغير ذلك كثيرًا

تكمن قوة فترتنا الأولى في تعاوننا المكثف مع منصة Podium24، حيث تم تكليف شخص ما بمسارنا المهني. وقد ساعدنا ذلك كثيرًا في البداية، إذ قام شخص ما بانتقاء المرشحين المناسبين والبحث عنهم بنشاط. 

تغييرات التعاون

بعد بضع سنوات، تغير الوضع. غادر مسؤول الاتصال الدائم لدينا في Podium24، ولم تكن هناك وظيفة مماثلة ليحل محله. استمر الناس في التواصل معنا، عبر مستشارين من الخدمات الاجتماعية ومنظمة AZC، لكن تدفقهم كان منخفضًا جدًا لدرجة لم تسمح لنا بالعمل بشكل صحيح. 

كان مفهومنا بالكامل هو أنه يمكنك تشكيل فريق من الموظفين والمتدربين معًا، لذلك إذا كان عدد المتدربين قليلًا جدًا، فإن كل شيء يصبح أكثر صعوبة، لذا كانت هذه مشكلة كبيرة.

الاكتشاف: التسويق المباشر فعال

بدافع الضرورة القصوى، بدأنا البحث بأنفسنا. في البداية، من خلال تواصل أكثر فعالية مع AZC، وقد ساعدنا ذلك. ولكن في النهاية، تبيّن أن الانطلاقة كانت في مكان آخر: التسويق الإلكتروني. أنشئنا إعلانات عبر إعلانات جوجل وإعلانات فيسبوك باللغات التي يتحدث بها جمهورنا المستهدف على نطاق واسع. وتخيلوا: لقد نجح الأمر!

لكن النتائج كانت واضحة فورًا. أشخاصٌ لجأوا إلينا بأنفسهم لأنهم تأخروا كثيرًا وأرادوا اتخاذ خطوة. غالبًا ما كانوا متحمسين وتأقلموا جيدًا مع ما نقدمه. بدلًا من انتظار مستشار ليرى أن أحدهم "مستعد" لمسارنا، تحدثنا إلى أشخاصٍ أرادوا اتخاذ هذه الخطوة بأنفسهم.

فترة المحاكمة: تغيير قواعد اللعبة

كان أحد أذكى قراراتنا هو تقديم فترة تجريبية لمدة شهرين. في البداية، بدا الأمر وكأنه انعدام ثقة - فلماذا لا نمنح الناس فرصة؟

علمتنا التجربة عكس ذلك. توقف حوالي ٢٥١TP4T من الأشخاص عن استخدام التطبيق خلال الفترة التجريبية. قد يبدو هذا كثيرًا، لكنه وفر على الجميع الإحباط لاحقًا.

اكتشف البعض أن قطاع الضيافة ليس مجال اهتمامهم. بينما قلل آخرون من شأن هذا القطاع. بينما كانت لدى آخرين ظروف شخصية تتطلب الأولوية. أتاحت لنا فترة التجربة تحديد مدى التوافق مبكرًا.

الملفات الشخصية المختلفة

ما تعلمناه هو أن "أصحاب الإقامة" مجموعة أكثر تنوعًا مما كنا نعتقد في البداية. جاء متدربونا من سوريا وإريتريا وأفغانستان وميانمار وفلسطين وروسيا وأوكرانيا ودول أخرى عديدة.

كان بعضهم متعلمين تعليمًا عاليًا - أطباء ومهندسون ومحامون. بينما كان آخرون بالكاد يجيدون القراءة والكتابة. أحدهم جاء مباشرةً من مركز طالبي اللجوء، والآخر عاش في هولندا لسنوات ولكنه لم يحصل على وظيفة قط.

هذا التنوع جعل برنامجنا أكثر ثراءً، ولكنه أيضًا أكثر تعقيدًا. لم يُجدِ نفعًا اتباع نهج واحد يناسب الجميع.

من النقص إلى الفائض

النهاية المفارقة لقصتنا: في عام ٢٠٢٣، واجهنا فجأةً مشكلةً معاكسةً. عددٌ كبيرٌ من المرشحين، وقلةٌ في الأماكن. أشخاصٌ اضطروا للانتظار لأن المكان كان ممتلئًا. 

انتقلنا من تدريب 8 أشخاص في وقت واحد إلى تدريب 18 شخصًا. كنا سعداء بهذا النمو، لكنه جلب أيضًا تحديات جديدة في التخطيط والتدريب وديناميكيات الفريق.

ما تعلمناه

1. تحكم في تدفقك الداخلي انتظار الإحالات يجعلك معتمدًا على أولويات وقدرات الآخرين. التسويق المباشر لجمهورك المستهدف يمنحك تحكمًا أكبر.

2. استثمر في العلاقات الشخصية كانت أفضل فتراتنا عندما كنا على تواصل دائم مع شركائنا. عمليات إعادة التنظيم والتغييرات في الكادر تؤثر عليك مباشرةً.

3. فترة التجربة ليست انعدام ثقة، بل واقعية. من الأفضل أن تكتشف مبكرًا أن شيئًا ما لا يناسبك بدلاً من استثمار أشهر في شخص غير سعيد به.

4. التنوع قوة، لكنه يتطلب التخصيص كانت الخلفيات الغنية لجمهورنا المستهدف واحدة من أعظم أصولنا، ولكن هذا يعني أننا كان يتعين علينا أن نكون مرنين في نهجنا.

الجانب الإنساني

أفضل ما في التسويق المباشر هو أن الناس اختاروا التعامل معنا بأنفسهم، مما خلق ديناميكيات إيجابية.

كان هناك متدرب من إيران، وكان في مركز AZC. تعرّف علينا عبر فيسبوك، ودخل بعد ظهر أحد الأيام. "أريد العمل، أريد التعلم، متى يمكنني البدء؟" 

متدربة أخرى جاءت من روسيا وكانت تبحث عن مكان تشعر فيه بالفائدة أثناء تعلم اللغة الهولندية. وجدتنا عبر جوجل وبقيت هناك لمدة عامين.

لم تكن هذه حالاتٍ يجب نقلها إلى مكانٍ ما، بل أشخاصٌ أرادوا أن يتولوا أمرَ مستقبلهم بأيديهم.

في التدوينة القادمة، سنتعمق أكثر في ما يحدث بعد أن ينضم إليك هؤلاء الأشخاص المتحمسون: كيف تُوجِّه أصحاب المكانة بفعالية؟ وما الفرق بين النوايا الحسنة والأثر الحقيقي؟