De Instroompuzzel: Hoe Bereik Je Statushouders Effectief?

Van wachten op doorverwijzingen naar actief zoeken naar de juiste mensen – en waarom dat veel veranderde

De kracht van onze eerste periode is dat we een intensieve samenwerking hadden met Podium24, waarin iemand ook specifiek was toegewezen aan ons traject. Dat hielp in het begin enorm, omdat iemand actief selecteerde en op zoek ging naar geschikte kandidaten. 

De Samenwerking Verandert

Na een aantal jaar kwam hier verandering in. Onze vaste contactpersoon bij Podium24 ging weg en hier kwam geen vergelijkbare functie voor in de plaats. Mensen kwamen nog wel bij ons binnen, via consulenten van de sociale dienst en via het AZC, maar de instroom was te laag om goed te kunnen draaien. 

Ons hele concept was erop gericht dat je een team kon vormen van medewerkers en trainees samen, dus als er te weinig trainees waren werd alles moeilijker. Dit was dus een groot probleem.

De Ontdekking: Directe Marketing Werkt

Uit pure nood begonnen we zelf actief te zoeken. In het begin door actiever contact met het AZC, en dat hielp. Maar uiteindelijk bleek de doorbraak ergens anders te zitten: online marketing. We maakten via Google Ads en Facebook Ads advertenties in de talen die veel gesproken worden door onze doelgroep. En wat bleek: het werkte!

Maar de resultaten waren direct zichtbaar. Mensen die zelf naar ons toe kwamen omdat ze veel te lang stil zaten en graag een stap wilden maken. Vaak waren ze gemotiveerd en pasten ze goed bij wat we aanboden. In plaats van te wachten tot een consulent vond dat iemand ‘klaar was’ voor ons traject, spraken we mensen die zelf die stap wilden zetten.

De Proefperiode: Een Game Changer

Een van onze slimste beslissingen was het invoeren van een proefperiode van 2 maanden. In het begin voelde dat als gebrek aan vertrouwen – waarom zou je mensen niet gewoon een kans geven?

De praktijk leerde ons anders. Zo’n 25% van de mensen stopte tijdens de proefperiode. Dat lijkt veel, maar het bespaarde iedereen frustratie later.

Sommige mensen kwamen erachter dat horeca toch niet hun ding was. Anderen hadden de intensiteit onderschat. Weer anderen kregen persoonlijke omstandigheden die voorrang vroegen. Door de proefperiode konden we vroeg signaleren of er een goede match was.

De Verschillende Profielen

Wat we leerden was dat ‘statushouder’ een veel gevarieerdere groep is dan we aanvankelijk dachten. Onze trainees kwamen uit Syrië, Eritrea, Afghanistan, Myanmar, Palestina, Rusland, Oekraïne en nog veel meer landen.

Sommigen waren hoogopgeleid – artsen, ingenieurs, advocaten. Anderen konden nauwelijks lezen en schrijven. De ene kwam rechtstreeks uit het AZC, de ander woonde al jaren in Nederland maar had nog nooit werk gehad.

Deze diversiteit maakte ons programma rijker, maar ook complexer. Een one-size-fits-all aanpak werkte gewoon niet.

Van Tekort naar Overschot

Het ironische eind van ons verhaal: in 2023 hadden we plotseling het omgekeerde probleem. Te veel kandidaten, te weinig plekken. Mensen die moesten wachten omdat we vol zaten. 

We gingen van 8 mensen tegelijk begeleiden naar 18. Een groei waar we blij mee waren, maar die ook nieuwe uitdagingen bracht in planning, begeleiding en teamdynamiek.

Wat We Geleerd Hebben

1. Neem de regie over je eigen instroom Wachten op doorverwijzingen maakt je afhankelijk van de prioriteiten en capaciteit van anderen. Directe marketing naar je doelgroep geeft je veel meer controle.

2. Investeer in persoonlijke relaties Onze beste periodes hadden we toen we vaste contactpersonen hadden bij onze partners. Reorganisaties en personeelswisselingen raken je direct.

3. Een proefperiode is geen wantrouwen, maar realisme Het is beter om vroeg te ontdekken dat iets niet past dan om maanden te investeren in iemand die er niet blij van wordt.

4. Diversiteit is kracht, maar vraagt maatwerk De rijkdom aan achtergronden van onze doelgroep was een van onze grootste assets, maar betekende wel dat we flexibel moesten zijn in onze aanpak.

De Menselijke Kant

Het mooiste van de directe marketing was dat mensen zelf de keuze maakten om naar ons toe te komen. Dat zorgde voor positieve dynamiek.

Zo was er een trainee uit Iran en die in het AZC. Hij vond ons via Facebook en stapte op een middag gewoon binnen. “Ik wil werken, ik wil leren, wanneer kan ik beginnen?” 

Een andere trainee kwam uit Rusland en zocht een plek waar ze zich nuttig kon voelen terwijl ze Nederlands leerde. Ze vond ons via Google en bleef twee jaar.

Dit waren geen ‘casussen’ die ergens geplaatst moesten worden. Dit waren mensen die zelf hun toekomst in de hand wilden nemen.

In de volgende blog duiken we dieper in wat er gebeurt als je deze gemotiveerde mensen eenmaal binnen hebt: hoe begeleid je eigenlijk statushouders effectief? En wat is het verschil tussen goede intenties en echte impact?