Das Inflow-Puzzle: Wie erreichen Sie Statusinhaber effektiv?

Vom Warten auf Empfehlungen zur aktiven Suche nach den richtigen Leuten – und warum sich dadurch viel geändert hat

Die Stärke unserer ersten Phase liegt in der intensiven Zusammenarbeit mit Podium24, in deren Rahmen auch gezielt jemand für unsere Laufbahn eingesetzt wurde. Das hat uns am Anfang enorm geholfen, da jemand aktiv nach geeigneten Kandidaten gesucht hat. 

Die Zusammenarbeit ändert sich

Nach einigen Jahren änderte sich dies. Unser regulärer Ansprechpartner bei Podium24 verließ das Unternehmen, und es gab keine vergleichbare Stelle, die ihn ersetzen konnte. Zwar kamen weiterhin Menschen zu uns, über Berater des Sozialamts und über das AZC, aber der Zustrom war zu gering, um ordnungsgemäß arbeiten zu können. 

Unser ganzes Konzept bestand darin, dass man aus Mitarbeitern und Auszubildenden ein Team bilden konnte. Wenn es also zu wenige Auszubildende gab, wurde alles schwieriger, und das war ein großes Problem.

Die Entdeckung: Direktmarketing funktioniert

Aus purer Notwendigkeit begannen wir selbst aktiv zu suchen. Anfangs durch den aktiveren Kontakt mit dem AZC, und das half. Doch der Durchbruch kam schließlich woanders: im Online-Marketing. Wir schalteten Anzeigen über Google Ads und Facebook Ads in den Sprachen, die unsere Zielgruppe am häufigsten spricht. Und siehe da: Es funktionierte!

Die Ergebnisse waren jedoch sofort sichtbar. Menschen, die selbst zu uns kamen, weil sie viel zu lange stillstanden und einen Schritt nach vorne machen wollten. Sie waren oft motiviert und passten gut zu unserem Angebot. Anstatt darauf zu warten, dass ein Berater jemanden für „bereit“ für unseren Weg hielt, sprachen wir mit Menschen, die diesen Schritt selbst gehen wollten.

Die Probezeit: Ein Wendepunkt

Eine unserer klügsten Entscheidungen war die Einführung einer zweimonatigen Probezeit. Anfangs fühlte es sich wie ein Vertrauensbruch an – warum den Leuten nicht einfach eine Chance geben?

Die Erfahrung lehrt uns etwas anderes. Etwa 25% der Teilnehmer kündigten während der Testphase. Das erscheint viel, ersparte aber allen späteren Frust.

Manche stellten fest, dass die Hotellerie doch nicht ihr Ding war. Andere hatten die Intensität unterschätzt. Wieder andere hatten persönliche Umstände, die Priorität erforderten. Durch die Probezeit konnten wir frühzeitig erkennen, ob die passende Stelle dabei war.

Die verschiedenen Profile

Wir haben gelernt, dass die Gruppe der „Statusinhaber“ viel vielfältiger ist, als wir zunächst dachten. Unsere Auszubildenden kamen aus Syrien, Eritrea, Afghanistan, Myanmar, Palästina, Russland, der Ukraine und vielen weiteren Ländern.

Einige waren hochgebildet – Ärzte, Ingenieure, Anwälte. Andere konnten kaum lesen und schreiben. Einer kam direkt aus dem Asylbewerberheim, der andere lebte schon seit Jahren in den Niederlanden, hatte aber nie einen Job gehabt.

Diese Vielfalt machte unser Programm reicher, aber auch komplexer. Ein Einheitsansatz funktionierte einfach nicht.

Vom Mangel zum Überschuss

Das ironische Ende unserer Geschichte: 2023 hatten wir plötzlich das gegenteilige Problem. Zu viele Kandidaten, zu wenige Plätze. Leute, die warten mussten, weil wir ausgebucht waren. 

Wir haben die Zahl der Personen, die wir gleichzeitig coachten, von 8 auf 18 gesteigert. Wir waren mit dem Wachstum zufrieden, aber es brachte auch neue Herausforderungen hinsichtlich Planung, Coaching und Teamdynamik mit sich.

Was wir gelernt haben

1. Übernehmen Sie die Kontrolle über Ihren eigenen Zufluss Das Warten auf Empfehlungen macht Sie von den Prioritäten und Kapazitäten anderer abhängig. Direktmarketing an Ihre Zielgruppe gibt Ihnen deutlich mehr Kontrolle.

2. Investieren Sie in persönliche Beziehungen Unsere besten Zeiten waren die, in denen wir feste Ansprechpartner bei unseren Partnern hatten. Umstrukturierungen und personelle Veränderungen betreffen einen direkt.

3. Eine Probezeit ist kein Misstrauen, sondern Realismus Es ist besser, frühzeitig festzustellen, dass etwas nicht passt, als Monate in jemanden zu investieren, der damit nicht glücklich ist.

4. Vielfalt ist Stärke, erfordert aber Anpassung Der vielfältige Hintergrund unserer Zielgruppe war einer unserer größten Vorteile, bedeutete aber auch, dass wir bei unserem Ansatz flexibel sein mussten.

Die menschliche Seite

Das Beste am Direktmarketing war, dass die Leute von sich aus zu uns kamen. Das hat eine positive Dynamik erzeugt.

Es gab einen Praktikanten aus dem Iran, der im AZC war. Er hatte uns über Facebook gefunden und kam einfach eines Nachmittags vorbei. „Ich will arbeiten, ich will lernen, wann kann ich anfangen?“ 

Eine andere Praktikantin kam aus Russland und suchte nach einem Ort, an dem sie sich nützlich fühlen und gleichzeitig Niederländisch lernen konnte. Sie fand uns über Google und blieb zwei Jahre.

Es handelte sich nicht um „Fälle“, die irgendwo untergebracht werden mussten. Es waren Menschen, die ihre Zukunft selbst in die Hand nehmen wollten.

Im nächsten Blogbeitrag werden wir uns eingehender damit befassen, was passiert, wenn man diese motivierten Menschen an Bord hat: Wie führt man Statusinhaber tatsächlich effektiv? Und was ist der Unterschied zwischen guten Absichten und tatsächlicher Wirkung?