Le casse-tête de l’afflux : comment atteindre efficacement les détenteurs de statut ?

De l’attente de recommandations à la recherche active des bonnes personnes – et pourquoi cela a beaucoup changé

Le point fort de notre première période réside dans notre collaboration intensive avec Podium24, qui a également affecté une personne spécifiquement à notre parcours. Cela a été extrêmement utile au début, car quelqu'un a activement sélectionné et recherché les candidats appropriés. 

Les changements de collaboration

Après quelques années, la situation a changé. Notre interlocuteur habituel chez Podium24 est parti et aucun poste comparable n'a pu être trouvé pour le remplacer. Nous continuions à recevoir des demandes, par l'intermédiaire des conseillers des services sociaux et de l'AZC, mais le flux était trop faible pour garantir un fonctionnement optimal. 

Notre concept était que l'on pouvait former une équipe d'employés et de stagiaires ensemble, donc s'il y avait trop peu de stagiaires, tout devenait plus difficile, c'était donc un gros problème.

La découverte : le marketing direct fonctionne

Par pure nécessité, nous avons commencé à chercher activement. Au début, grâce à des contacts plus fréquents avec l'AZC, ce qui a porté ses fruits. Mais finalement, la percée s'est produite ailleurs : grâce au marketing en ligne. Nous avons diffusé des publicités via Google Ads et Facebook Ads dans les langues les plus parlées par notre groupe cible. Et devinez quoi ? Ça a marché !

Mais les résultats ont été immédiatement visibles. Des personnes sont venues nous voir elles-mêmes, après avoir trop longtemps stagné, et souhaitaient franchir le pas. Elles étaient souvent motivées et s'adaptaient parfaitement à notre offre. Au lieu d'attendre qu'un consultant juge que quelqu'un était « prêt » à suivre notre parcours, nous avons contacté des personnes qui souhaitaient franchir le pas elles-mêmes.

La période d'essai : un changement de donne

L'une de nos décisions les plus judicieuses a été d'introduire une période d'essai de deux mois. Au début, cela ressemblait à un manque de confiance. Pourquoi ne pas simplement donner une chance aux gens ?

L'expérience nous a montré le contraire. Environ 251 personnes ont abandonné pendant la période d'essai. Cela paraît beaucoup, mais cela a épargné à tout le monde des frustrations par la suite.

Certains ont finalement découvert que le secteur de l'hôtellerie n'était pas leur fort. D'autres en avaient sous-estimé l'intensité. D'autres encore avaient des circonstances personnelles qui exigeaient une priorité. La période d'essai nous a permis de détecter rapidement si une adéquation s'imposait.

Les différents profils

Nous avons constaté que les « titulaires de statut » constituent un groupe bien plus diversifié que nous le pensions initialement. Nos stagiaires venaient de Syrie, d'Érythrée, d'Afghanistan, du Myanmar, de Palestine, de Russie, d'Ukraine et de bien d'autres pays.

Certains étaient très instruits – médecins, ingénieurs, avocats. D’autres savaient à peine lire et écrire. L’un venait directement du centre d’accueil pour demandeurs d’asile, l’autre vivait aux Pays-Bas depuis des années mais n’avait jamais travaillé.

Cette diversité a enrichi notre programme, mais aussi l'a complexifié. Une approche universelle n'était tout simplement pas efficace.

De la pénurie à l'excédent

L'ironie du sort a fait que, en 2023, nous nous sommes retrouvés face au problème inverse. Trop de candidats, trop peu de places. Des gens qui ont dû attendre parce que nous étions complets. 

Nous sommes passés de 8 à 18 personnes à la fois. Nous étions satisfaits de cette croissance, mais elle a également apporté de nouveaux défis en matière de planification, de coaching et de dynamique d’équipe.

Ce que nous avons appris

1. Prenez le contrôle de votre propre flux entrant Attendre des recommandations vous rend dépendant des priorités et des capacités des autres. Le marketing direct auprès de votre public cible vous donne beaucoup plus de contrôle.

2. Investissez dans les relations personnelles Nos meilleures périodes ont été celles où nous avions des contacts permanents avec nos partenaires. Les réorganisations et les changements de personnel vous affectent directement.

3. Une période d’essai n’est pas une question de méfiance, mais de réalisme Il vaut mieux découvrir tôt que quelque chose ne convient pas plutôt que d'investir des mois dans quelqu'un qui n'en est pas satisfait.

4. La diversité est une force, mais nécessite une personnalisation La richesse des antécédents de notre public cible était l’un de nos plus grands atouts, mais cela signifiait que nous devions être flexibles dans notre approche.

Le côté humain

L'avantage du marketing direct, c'est que les gens ont choisi de venir nous voir eux-mêmes. Cela a créé une dynamique positive.

Il y avait un stagiaire iranien qui était à l'AZC. Il nous a trouvés via Facebook et est venu un après-midi. « Je veux travailler, je veux apprendre, quand puis-je commencer ? » 

Une autre stagiaire, venue de Russie, cherchait un endroit où elle pourrait se sentir utile tout en apprenant le néerlandais. Elle nous a trouvés grâce à Google et y est restée deux ans.

Il ne s'agissait pas de « cas » à placer quelque part. Il s'agissait de personnes qui voulaient prendre leur avenir en main.

Dans le prochain article, nous approfondirons ce qui se passe une fois ces personnes motivées en place : comment accompagner efficacement les détenteurs de statut ? Et quelle est la différence entre bonnes intentions et impact réel ?